想必管理者都清楚“沟通”的重要性，如果与上级沟通不畅，很难再有晋升的机会，如果与下属沟通不畅，很容易出现“权力失控”的局面。
比如，与上级沟通不畅，就无法掌握领导意图，可能会出现越努力，越偏离方向的结局，误会因此产生也就不奇怪了；
与下级沟通不畅，不了解工作进程，很容易导致“权力失控”，事情办好了，不清楚关键环节，事情办砸了，也无法及时做出补救，最终自己还要收拾烂摊子。
无论是与上级沟通，还是与下属沟通，有许多技巧，这里无法穷尽，但可以通过现象来做出及时调整，沟通技巧才能发挥最大的作用。
这就像“对症下药”一样，“对症”是现象，“技巧”是良药。如果不对症，再好的技巧，也可能失效。
现象一：不问不搭，产生距离
A提问，但B不答，或者所问非所答，两者之间必然产生距离。
也许思维不在一个频道上，也许根本就是不信任。人与人之间关系是交叉点越多，越紧密，哪怕是争论，也是一种思想碰撞。因为缺乏沟通和交流，彼此之间的了解不够，就很难建立深入的关系。
上级不问，下级不懂主动汇报；下属有疑问也不提出，按照自己的想法去做……类似这样的情况，作为管理者要引起注意，尤其是中层管理者更要引起重视。
上级不问要主动请示、汇报，下属不懂得汇报，要及时跟进情况，在“问”与“答”之间建立沟通的桥梁。
虽然不会出现立竿见影的效果，但至少是一个好的开始，拉近彼此之间的距离。
现象二：问而不答，产生隔阂
有“问”不一定有“答”，比如，一个人问，另一个人沉默不作答，或者所问非所答，两者之间必然会出现隔阂。
身在职场，遇到这样的情况，嘴上不说，但心里肯定不爽。
比如，上级问：“为什么你又迟到了？”下属无论怎么回答都是在找借口，什么“起晚了”“堵车”……不回答上级得不到回应，心里一定不爽，两者之间必然产生隔阂；
下属问：“为什么大家做的事情一样，张三拿的就比我多？”这话领导又该怎么回答，总不能说张三他爹给公司带来一单大生意，还是直接说张三平时比你表现好？
沟通隔阂的产生，并非没有沟通的意愿，而是问要有问的技巧，答也要有答的态度。问“为什么”改成“怎么办？”这是一种由被动解释，变成主动参与的过程。
比如，把“为什么你又迟到？”改成“怎么样才能避免下次再迟到？”前者既成事实的追究，后者是主动找出解决问题的办法。否定别人容易，否定自己难，“怎么样不迟到的办法”由下属自己说出，大概率能做到，解决问题，又不至于产生隔阂。
同理，答也要有态度，直面问题核心，能说的内容给出答案，不能说就直接表明不能说，别顾左右而言他，导致误解，产生隔阂，大家都是成年人，或许答案心里清楚，“问”不过是确认的过程，彼此的难处并不难猜出。
现象三：问而作答，形成尊重
有问有答，形成良好的互动，无论是正向反馈，还是负向反馈，都会产生思想的碰撞，在不断沟通的过程中，加深彼此的了解，职场上这种情况还是蛮明显的。
下属有疑惑向上级提出，上级回答下属的疑问。比如，工作目标，下属表示疑惑，上级回答工作目标的重要性，让下属知晓自己起到的作用。
职场上每个人都希望自己有存在感，疑问被解答，就是彼此互动的过程。如果说，无论自己向领导提出什么问题，领导都是“嗯”“啊”“知道了”下属自然没有积极性。
如果说上级问下属工作进度，得到的答案是顾左右而言他，自然很难实现管理意图。
所以，有问有答，形成良好的互动，也是相互尊重的一种表现形式。沟通顺畅，管理意图可以更好的实现，或者是能够及时调整引导、管理、调动积极性的方向。
现象四：想问想说，形成默契
一个想问，另一个想说，默契自然形成。管理中这种互动方式，彼此之间都属于主动输出的过程，没有先后之分。
上级想知道工作进度，下属想表现自己；下属工作有产生疑惑，想提出自己的想法，上级理解下属的难处，也想着给下属排忧解惑。
这是在有问有答基础上，逐渐形成的一种默契，上级可以提升对权力的控制，下属可以展现出自己的价值。
上级给了下属展现的机会，下属也理解上级的管理意图，大家同频共振，“心往一处想，劲往一处使”，彼此之间默契是形成凝聚力的关键。
现象五：不问已答，就是信任
彼此形成默契之后，再进阶一步就是相互信任。大家的关系不需要通过问答，而是可以淡然的回答，这种回答可以是语言上的，也可以是行动上的。
职场上有这么一句话：“是因为领导信任而做出成绩，而不是因为做出成绩领导才信任。”
领导信任你，让你放手去做事，而你总是用行动，或者通过请示、汇报的方式，让领导对“权力控制”进行一定程度延伸，信任自然产生，资源倾斜也是顺理成章的事情。
同理，下属对领导信任，清楚的知道自己在做什么，获得资源倾斜自然高兴，哪怕无法获得资源倾斜，也理解领导的难处。
写在最后
作为管理者，带团队重要的一环就是沟通，而对症就是了解，只有“对症”才能“下药”，不同的现象，就需要不同的沟通方式，问有问的技巧，答有答的方法。默契、信任，不是一朝一夕形成，而是经历了前三种现象之后，才会逐渐形成，最终形成良好的管理方式。
