OKR 代表“目标和关键结果”。这是一种协作的目标设定方法，团队和个人使用它来设定具有可衡量结果的、具有挑战性的的目标。OKR 是跟踪进度、建立一致性和鼓励围绕可衡量目标参与的方式。
无论是谈论办公室运营、软件工程、非营利组织还是更多，OKR 在制定公司各个层面的目标时都是一样的。它甚至可以用于个人目标的设定。
OKR 的组成部分是什么？
OKR 公式
OKR 通常在顶部写有一个目标，在其下方写有 3 到 5 个支持关键结果。它们也可以写成语句：我将（目标）按（关键结果）衡量。例如，“我将为绝大多数人修复网站，衡量标准是 10 人中有 7 人能够通过、1 秒的响应时间和 1% 的错误率。”
O：OBJECTIVES 目标
目标就是要实现的目标，不过多也不过少。根据定义，目标是重要的、具体的、以行动为导向的和（理想情况下）鼓舞人心的。如果设计和部署得当，它们是对抗模糊思维和无效执行的疫苗。
KR：KEY RESULTS 主要结果
关键结果基准和监控我们如何达到目标。有效的 KR 是具体的、有时限的、积极的但现实的。最重要的是，它们是可衡量和可验证的。您要么满足关键结果的要求，要么不满足；没有灰色地带，没有怀疑的余地。在指定期间（通常是一个季度）结束时，我们会定期检查并将关键结果评为是否已完成。如果一个目标可以长期存在，可以延续一年或更长时间，关键结果会随着工作的进展而发展。全部完成后，目标就实现了。“OKR”代表“目标和关键结果”。OKR 是一种有效的目标设定和领导工具，用于传达您想要完成的目标以及完成目标需要满足的里程碑。一些世界领先的组织使用 OKR 来制定和实施他们的战略。
谁创建了 OKR 方法论？
OKR 方法由英特尔的 Andy Grove 创建并由他教给 John Doerr。从那时起，许多公司都采用了它们，包括 Google、Allbirds、Apartment Therapy、Netflix，以及像 Code for America 这样的非营利组织。在《衡量什么是重要的》一书中，John Doerr 写了关于“MBO”或“目标管理”的文章。MBO 是彼得·德鲁克 (Peter Drucker) 的心血结晶，为安迪·格鲁夫 (Andy Grove) 的最终 OKR 理论奠定了基础。事实上，Grove 最初给他们起的名字是“iMBOs”，意思是 Intel Management by Objectives。格鲁夫一提到目标必然会将其与“关键结果”联系起来，这个词似乎是他自己创造的。MBO 和 OKR 之间的其他主要区别在于后者是季度而非年度，并且与薪酬分离。Doerr 是创造“OKRs”这个名字的人。1999 年，他向 Google 的创始人介绍了这一理念。Doerr 围坐在一张兼作董事会会议桌的乒乓球桌旁，向年轻的创始团队展示了一份 PowerPoint，其中包括 Larry Page、Sergey Brin、Marissa Mayer、Susan Wojcicki 和 Salar卡曼加尔。Doerr 的 PowerPoint 演示文稿的目标和关键结果如下：
谷歌就用这个管理框架制定了公司战略。
OKR 示例
还有哪些其他高级 OKR 示例？纽约州锡拉丘兹市设定了这个目标：“实现财政可持续性”。财政可持续性是一个伟大的目标，但它必须是可衡量的。这就使用目标和关键结果的原因。写出来后，Syracuse 的 OKR 如下所示：
让我们看一下 OKR 的另一个例子。Allbirds 是一家受欢迎的服装公司，以其环保鞋类而闻名。他们的使命是“以更好的方式做出更好的事情”。作为他们对可持续发展的承诺的一部分，他们希望他们的鞋子是碳中和的。所以他们写了这个OKR：
OKR 可以在整个组织中发挥作用，让我们看一个特定于团队的部门 OKR 示例。假设博物馆的开发团队正在寻求扩大其会员基础。他们已经意识到，他们获得会员资格的方式已经过时，对新一代的博物馆观众没有吸引力。他们可以使用这个 OKR：
有些人甚至成功地设置了个人 OKR。这是一个想跑 10K 的人写的例子：
OKR 的类型有哪些？
OKR 可以是三件事：“承诺的”、“有抱负的”或“学习的” OKR。“承诺的” OKR 就像他们的名字所暗示的那样——承诺。当在一个周期结束后评分时，承诺的 OKR 预计会有及格的成绩。“有抱负的” OKR 有时被称为延伸目标或“登月计划”。由于以前没有其他人到达那里，因此预计将建立通往理想 OKR 的途径。它们也可能是长期的，并且超出了 OKR 周期，甚至可以在团队成员之间转移以延长员工敬业度。“学习 OKR” 适用于学习新事物。如果团队不确定如何进行，他们可以设置一个学习 OKR，回答“在接下来的 90 天内，我们要学习的最重要的事情是什么？”然后，结果可以在下一个周期中通知相关的承诺或期望 OKR。
OKR 的好处
OKR 提供了许多好处，包括清晰、增强的沟通和连贯、透明的组织范围内的战略。John Doerr 总是谈论 F.A.C.T.S.在描述 OKR 的好处时。F.A.C.T.S.代表：Focus重点：OKR 允许团队团结起来去支持精心挑选的优先事项。Alignment一致性：OKR 为整个组织提供了一种方法，可以将其每一层的目标与其最高优先级和最终目的保持一致。Commitment承诺：OKR 要求相关各方做出一定程度的集体承诺，以选择并坚持商定的优先事项。Tracking跟踪：OKR 允许团队或组织跟踪他们实现目标的进度，并更早地知道何时改变策略。Stretching延伸：OKR 使团队能够设定超越 BAU 或“一切照旧”的目标，并做出重大、有意义的改变。
常见的 OKR 错误
编写 OKR 是一项需要练习和时间来培养的技能。每一套 OKR 都应该包含来自组织内部的反馈，并经过多次检查和草稿。编写 OKR 时要避免一些常见错误：避免一切照旧：OKR 的目标应该是改变而不是维持现状。OKR 与 KPI：OKR 不仅仅是 KPI（关键绩效指标）。它们是变革的衡量标准，而 KPI 是健康的衡量标准。注意：OKR 旨在扩展团队，他们的成功不应该是既定的。
如何评价 OKR？
OKR 旨在定期跟踪并在周期结束时进行评分。有多种方法可以对 OKR 进行评分（或“评分”）。Andy Grove 对 OKR 进行评分的方法是一种简单的“是”或“否”方法。大多数组织更喜欢在评分中提供更多细节，因此他们将使用“红、黄、绿”系统，其中红色表示“我们失败”，黄色表示“我们取得了进步”，绿色表示“我们达到了目标”。”谷歌的评分方法提供了最详细的信息，使用百分比等级 (0.0 – 1.0) 在循环结束时为每个关键结果提供一个数字分数。他们对关键结果的分数进行平均，以确定该目标的总分。
