最简单粗暴地回答，就是按照绩效考核方案算。
所以，我们知道，其实并不存在一个放之四海而皆准的所谓绩效工资的统一的、正确的算法。而是在任何单位和组织，要核算绩效工资，首先的前提，是得有对应的绩效考核方案，按照实际的业绩，结合绩效考核方案里面制定的核算规则，最终算出绩效工资。
在企业绩效方案的实践中，又大致可以分为几大类别：
一类是相对简单的，会将绩效考核结果分为几个不同的等级或档次，每一个等级和档次对应固定金额的绩效工资金额；
一类是约定了绩效工资的总额，根据对应的考核细则来确定最终能不能拿到全额的绩效工资；
还有一类会根据具体的业绩金额情况，采取累进、分级的绩效工资核算比例来计算绩效工资。
我们分别来看。
01
采用分级分档对应固定金额绩效工资的核算方法
在各类绩效工资的核算方案里，分级分档对应固定金额绩效工资的办法，是最简单容易操作的一种：
比如，对于一些职能部门的员工，绩效考核的结果可以分为A、B、C、D4个等级，在绩效考核方案里明确：
绩效考核结果为A，对应绩效工资为1000元；绩效考核结果为B，对应绩效工资800元；绩效考核结果为C，对应绩效工资为500元；绩效考核结果为D，对应绩效工资为200元。
那么，在计算绩效工资时，只需要看某名员工的具体绩效考核结果，就能知道应该拿多少绩效工资。
02
约定了绩效工资总额，根据绩效成果核算绩效工资的方法
很多人在找工作时，可能都遇到过类似的情况：
公司对这个岗位的薪资结构设置是基本工资+绩效工资+各类补贴，其中，绩效工资会根据每个岗位和每个求职者的具体情况，设定一个总金额。
比如基本工资5000+绩效工资2000，但最终能否真正拿到2000元的绩效工资，则要根据员工每个月的具体绩效考核结果来看。
比如，如果绩效是采取百分制的打分形式，85分以上，绩效工资可以拿到全额；75分到85分，绩效工资可以拿80%；60分到75分，绩效工资可以拿70%；60分以下，绩效工资可以拿50%。
那么，假如某名员工某个月的绩效考核结果是80分，那么他对应的绩效工资算法就是：
2000*80%=1600元。
03
根据业绩金额的情况来核算绩效工资的方法
前面两类绩效考核方案和绩效奖金的核算方法，相对比较简单，一般绩效奖金的金额差距也不会太大。更多会用来作为职能、后勤类部门员工的绩效工资核算。
在业务部门等直接面对客户的一线销售，因其面临的困难、压力和竞争都会更大，为了能够激励他们克服各种困难完成更好业绩，通常会采取更能够拉大激励差距的绩效奖金方案。
比如，一般不会设置绩效工资的上限，而且业绩越好，越能够获得更高的绩效奖金提成比例。
假如某公司，月度销售金额在10万以下，可能只能拿3个点，但能够达到100万以上，可能就能够拿到十几个点，或者是采取分阶段累进制方式，超出某个金额的部分，能够拿到更多的提成点数，等等。
前面这种绩效考核方式下的绩效工资核算方法，就是：
绩效工资=个人月销售额*销售额所对应的提成比例，比如，月度销售额9万，提成比例3%，则对应的绩效工资就是2700元。
