OKR是什么？
要回答这个问题，十分简单，也十分困难。
为什么这样说呢？从概念上理解，非常简单，就是三个字母，一学就会。从内涵上理解，十分困难，恐怕要用十篇文章的篇幅，才能让读者们真正体味到它的意义与魅力，而且这种意义与魅力绝非文字表达，必须践行方能深刻体悟。
OKR到底是什么，今天，我们先从概念认识它。
OKR— Objectives and Key Results，全称为“目标和关键成果”。
OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。这套系统由安迪.格鲁夫在英特尔公司制定，在谷歌成立不到一年的时间，被投资者约翰·杜尔(John-Doerr)引入谷歌，并一直沿用至今。
起源
OKR的起源最早可以追溯到管理学大师彼得.德鲁克的目标管理理论，其核心思想是倡导由命令驱动式的管理向目标驱动式管理的转变。
1954年，彼得·徳鲁克出版了《管理的实践》一书，在书中他讲到了一个关于三个石匠的故事。有人让这三个石匠描述一下自己的工作， 第一个石匠说自己是在养家糊口，第二个石匠说自己在做全国最好的石匠活，而第三个石匠说自己在建造一座大教堂。很多人都认为，第三个石匠最具有成为管理者的潜质，第一个石匠则很可能一辈子只是一个石匠，而对于第二个石匠，大家往往判断模糊。于是德鲁克把关注的焦点放在了第二个石匠身上，他认为大多数管理者恰恰都像第二个石匠一样，致力于成为自己所在领域的专业人士，追求技艺的精湛，并且用这样的标准去衡量和评估他们的下属。这并非是坏事，但在真实的企业运作中却常常发现，管理者过度关注于自己的专业水平，却忘记了这只是帮助企业实现终极目标的手段。这为企业埋下了深深的隐患：各部门为了扩大势力而各自为政，使组织变得异常松散；同时，相互独立的部门只能从自己的专业角度片面的审视企业的问题，无法与其他部门形成良好的共识与沟通，更谈不上配合协作。
为了解决上述问题，德鲁克提出了“目标管理”理论。他指出，“高效能的企业管理必须将所有人的愿景和努力导入一致的方向，管理者必须在正确的方向上投入最大的心力，一方面他们要发挥最高的专业水准，另一方面，则要把高超的专业技能当作达到企业目标的手段，而不是把高标准本身当作努力的目标”。
这一理论的核心是，所有工作都应该为实现企业期望达到的绩效目标做出贡献。为此，每一个管理者都必须清楚的了解企业的目标是什么，以及自己所负责的业务板块能够为企业做出怎样的贡献。
在实施目标管理的时候，必须做到以下几点：
(1)目标的产生是高层管理者与基层管理者共同讨论的结果，而不是单方面的意愿；
(2)用自我管理的方式来评估个人的绩效；
(3)绩效评估方式必须与目标相关，且是简单合理、易于衡量的；
德鲁克希望通过“目标管理”，让每个人都能充分发挥特长，促进团队合作，向着共同的愿景努力，这一理论也成为OKR最初的雏型。
理论成型阶段
英特尔公司的执行副总裁、后期接替戈登.摩尔担任英特尔公司首席执行官的人，叫安迪.格鲁夫。“安迪.格鲁夫是匈牙利难民，20岁时历尽艰辛、逃离纳粹到了美国。他个子不高，身材瘦削、一头卷发、开车疯狂。凭借顽强的毅力和过人的智慧，他一举进入硅谷最受尊敬的公司英特尔的最高领导层，并带领英特尔公司取得了非凡的成就。”——以上摘抄自《这就是OKR》
在德鲁克目标管理理论的基础上，格鲁夫重大的贡献之一就是“量化产出”。他结合德鲁克的目标管理理论，同时将制造业的生产原则应用到了“软性职业”中。他试图“创造出一种重视和强调产出的环境”。在装配线上，我们很容易将员工的产出与生产活动区分开，但对于知识型的员工，衡量其产出与生产活动就变得相对困难了。如何量化知识型员工的产出呢？如果要增加产出，应该怎么做？格鲁夫致力于此。
工作中，格鲁夫很少只提目标，而总是将目标与关键结果结合起来。这里的“关键结果”，似乎是格鲁夫独创的术语。这就是我们后来看到的“目标与关键结果法（OKR——Objective and Key Results）”
理论传播阶段
约翰.杜尔，是真正意义上的OKR传播者。
约翰.杜尔为了追女友，进入英特尔公司做实习生。那个时期，安迪.格鲁夫正在英特尔推行OKR。也是在那个阶段，约翰.杜尔开始接触并写下自己的第一个OKR。自此后，约翰.杜尔在英特尔领略了OKR这个工具的作用与魅力。
1999年，约翰.杜尔作为风险投资人加入谷歌，一个由拉里.佩奇和谢尔盖.布林初创的公司。作为见面礼，约翰.杜尔将OKR引入谷歌，开始推行，并一直沿用至今。OKR在助力谷歌的成长与成功中，起到了很重要的作用。
自此，随着英特尔公司和谷歌公司的员工对OKR的口口相传和身体力行，OKR作为管理学工具，被推广开来，很多科技领域公司开始使用OKR：例如领英、甲骨文、美国在线（AOL）、推特等等。
再后来，OKR跨出了互联网行业，开始了它在其他行业的应用。
这就是OKR的起源。
